Le Jidoka

Moins connu que son jumeau le juste-à-temps, le jidoka est l’un des deux piliers fondamentaux du Toyota Production System.

La première idée fondamentale du Jidoka : « Construire la qualité dans le produit en détectant les anomalies dans le processus ». Le principe en est simple : il s’agit de ne jamais produire de pièces mauvaises et, de ce fait, mieux vaut arrêter la production plutôt que de produire des pièces insatisfaisantes. (extrait de « Jidoka, le deuxième pilier du Lean« . Working Paper n°2 de Michael Ballé, Projet Lean Entreprise)

Historiquement, le Jidoka a été inventé par Sakichi Toyota dans les années vingt et se traduisait par l’arrêt des métiers à tisser dès qu’un fil rompait. Il s’agissait d’éviter de découvrir au bout de plusieurs heures que la production de plusieurs centaines ou milliers de mètres de tissu était défectueuse et donc invendable. Ce système d’alerte a été généralisé et a permis de confier la surveillance de plusieurs machines à un seul opérateur. Lorsqu’un métier à tisser s’arrêtait, il émettait un signal d’alerte pour attirer l’attention et permettre ainsi immédiatement la prise en charge de la réparation et le redémarrage de la machine.

Le Lean management s’étant déployé dans des domaines industriels très variés, le Jidoka prend aujourd’hui de nouvelles formes. Le principe, lui, est resté le même : arrêter la production lorsqu’un défaut se produit.defauts Lire la suite « Le Jidoka »

15 leçons de management de Taiichi Ohno (1/2)

10 management lessons taiichi ohno

Takehiko Harada a passé 40 ans à mettre en œuvre le système de production Toyota (TPS) sous la direction de Taiichi Ohno. Dans ce livre, il explique ce qu’il a appris du maître et inventeur du Kanban. Ces 15 leçons de management, sont d’une grande limpidité et sont dispensées avec beaucoup d’humilité. On a trop vite tendance à réduire le Lean management à un système de production. C’est aussi un système de management (ou un système de gestion des anormalités comme l’appelle Harada). Comme l’auteur le remarque :

« J’en suis venu à comprendre que le TPS ne fonctionne pas très bien avec le mode de management traditionnel dans lequel on reçoit des ordres de personnes placées plus haut dans la hiérarchie. »  

Il peut être facile et tentant de voir ces leçons comme passées et non pertinentes dans le monde d’aujourd’hui. Mais après plus de 27 ans dans le monde de l’IT, elles me semblent d’une pertinence rare. Car qu’on le veuille ou non, quelle que soit notre activité, nous continuons à créer de la valeur sur une chaîne de production reliant la demande du client à la livraison au client – que ce soit des produits ou des services. Cette chaine de production est composée de processus et d’étapes, animés par des opérationnels qui créent la valeur et organisée par des managers.

Dans des organisations qui, pour beaucoup et en raison de leur complexification galopante, ont perdu de vue leur chaîne de valeur, cette invitation à la simplicité est un courant d’air frais salutaire, une aide inestimable.

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Le Gemba : l’antithèse de la salle de réunion

En japonais, Gemba signifie « terrain », « lieu de l’action ». C’est là où sont les opérationnels qui font le vrai travail. C’est l’antithèse de la salle de réunion, et une invitation à en sortir.

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Principe de base du Lean management, l’approche Gemba consiste à aller voir dans le concret, dans le détail. On parle aussi de Go & See. C’est aussi l’antithèse du reporting, on ne se contente pas de tableaux de chiffres ou de synthèses.

En informatique, le Gemba est aussi constitué des espaces virtuels. Aller voir le Gemba c’est aussi observer les informaticiens se mouvoir dans leurs outils de ticketing, dans leurs documents électroniques ou dans le code de leurs programmes.

L’esprit Gemba refuse les généralités, les impressions et les idées toutes faites. Le Gemba, c’est ce choc quand on redécouvre ce qu’il se passe vraiment dans le détail de l’activité des gens. C’est aussi cela qui va rendre féconde la résolution de problème, puisque l’on sort du monde des opinions et des croyances et que l’on se fonde sur des observations. Lire la suite « Le Gemba : l’antithèse de la salle de réunion »

Operae Partners soutient avec Vision du Monde un projet d’exploitation avicole à Diokoul au Sénégal

L’aviculture au service des populations les plus vulnérablesvision-du-monde-projet-avicole-operae-partners

Au Sénégal, au cœur de la commune de Diokoul, un village s’illustre par sa maîtrise de l’aviculture, fruit d’un projet riche en réalisations mené aux côtés de Vision du Monde et Operae Partners. Par-delà des résultats immédiats obtenus en matière de développement économique, de nutrition, ce projet fait figure de «success story» à bien des égards.
Dans le Sénégal rural où est engagée Vision du Monde, l’aviculture est pour le moins répandue. Malheureusement, le manque de connaissances techniques, de professionnalisation et de moyens tant financiers que matériels ne caractérisent que trop bien l’activité telle que pratiquée traditionnellement. L’absence d’infrastructures porte tout particulièrement atteinte aux potentiels bienfaits que les enfants et leurs familles auraient à en tirer tant sur le plan du développement économique que de la nutrition.

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Lean Management ou les vertus de l’amélioration continue (2/2)

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La première partie de cet article explique pourquoi, tout au long de ma carrière, j’ai cherché un contexte de travail vertueux. Il présente les trois premières vertus que j’ai identifiées dans cette pratique de management :

  1. On part de là où nous sommes, par petits pas, plus faciles à mettre en oeuvre
  2. L’approche par petits pas est trois fois plus performante qu’un changement radical
  3. L’approche par petits pas apporte bien plus d’enseignements, et plus rapidement, qu’un changement radical

Cette seconde partie s’attarde sur sept autres vertus de l’amélioration continue

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Lean Management ou les vertus de l’amélioration continue (1/2)

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Lorsque je suis entré dans le monde du travail, j’étais jeune et pétri de bonne volonté. Naïvement, je pensais que l’on allait au bureau dans le but de satisfaire nos clients, donner le meilleur de nous-mêmes et s’organiser pour produire le plus de valeur possible. Las ! Quelle ne fût pas ma désillusion …

L’atterrissage s’est avéré rude et j’ai été frappé par deux éléments qui m’ont semblé d’une grande violence. Le premier a été la rigidité d’organisations bureaucratiques et la sensation d’arbitraire qu’elles infligent aux collaborateurs. Ce sentiment que, quoi que l’on fasse, on ne pourra rien changer : il faudra se résigner  à faire les choses de façon absurde. Rejoignant une grande organisation technologique, j’imaginais rejoindre des équipes de passionnés dont le but était d’innover. Je réalisais, dépité, que l’entreprise n’était qu’une déclinaison sophistiquée d’organisations sociales semblables à celles des grands singes, organisations dans lesquelles primaient le pouvoir et la représentation du statut de chacun. Le second élément a été cette assertion assénée en permanence par des collègues plus âgés et plus « sages », comme une chape de plomb : c’est ainsi partout dans le monde du travail et il ne peut en être autrement.

Depuis lors, ma trajectoire professionnelle n’a eu pour raison d’être que de déconstruire ces deux propositions et montrer qu’il existe d’autres façons de vivre sa vie professionnelle, plus saines, sans avoir à (trop) subir ces deux formes de violences sociales.

Déconstruire l’absurde

Le second point a été le plus facile à déconstruire et à voir pour ce qu’il est : des cadres découragés qui tentent de se convaincre que leur résignation est davantage un signe de lucidité qu’un compromis en échange de l’illusion de la sécurité de l’emploi. Une carrière d’indépendant à l’étranger m’a permis de valider l’hypothèse que 1/ dans l’économie de la connaissance, l’apprentissage permanent est le plus grand gage de liberté, permettant en outre de s’affranchir d’organisations toxiques et 2/ la culture d’entreprise française comporte un certain nombre de particularismes démobilisateurs sur ces sujets : l’amour pour les organisations complexes, la distance hiérarchique, la culture de la défiance, le penchant pour la pensé abstraite et élitiste etc …

La première proposition, quant à elle, a été mise à rude épreuve lors de ma découverte de la culture startup et de l’agilité en 2004. La découverte du Lean Management en 2011 lui a porté le coup de grâce : ma recherche de contexte de travail vertueux avait trouvé une sorte d’idéal et voici pourquoi, en dix points …

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