Comment gérer notre croissance ? Témoignage de Matthieu Delattre de Pictime Groupe sur les communautés de pratique

Comment gérer notre croissance ? Témoignage de Matthieu Delattre de Pictime Groupe sur les communautés de pratique

+ 70 % de croissance en 5 ans. Près de 300 collaborateurs et 100 à recruter cette année. Et 100 % indépendant. Basé dans les Hauts de France, Pictime Groupe est expert de la transformation digitale dans le domaine du Retail avec Pictime Retail et de la Santé avec Coreye Healthcare.

Avec plus de 150 projets de commerce digital par an, dans une activité où chaque projet client implique 17 métiers différents, la croissance a un corollaire : l’émergence de problématiques, en particulier de recrutement et de stabilité des compétences.

« Avec 17 types de métiers, et près de 300 collaborateurs, vous imaginez qu’on a « peu » de collaborateurs exerçant le même métier chez Pictime Groupe. Chaque développeur, chaque architecte, chaque chef de projet travaille au quotidien avec son équipe projet. Dans ce cadre, comment faire monter les collaborateurs en compétences ? Comment déterminer le geste clé sur chaque pratique ? Comment faire en sorte que tous se sentent successful ? Comment partager les savoirs ? » s’interroge Matthieu Delattre, Directeur des Opérations Applications & Intégration de Pictime Groupe.

« On se rendait compte qu’un chef de projet butait sur telle problématique alors que son collègue d’à côté avait rencontré le même problème 6 mois auparavant…. Mais il n’y avait pas eu de partage. De mon côté, je souhaitais comprendre ce qui se passait véritablement sur les projets car certains rencontraient plus de difficultés que d’autres » complète-t-il.

Alors, comment s’y prendre ?

« Nous avons commencé par les managers de projets. Les questions que nous cherchions à résoudre étaient : comment harmoniser le geste de management de projet ? En quoi ce geste  contribue-t-il au succès de l’entreprise ? Comment créer un sentiment d’appartenance à une communauté? La réponse que le Lean nous a apportée est qu’il faut faire travailler la communauté à résoudre des sujets qui sont importants pour l’entreprise »

« Avec Operae Partners, nous avons créé la communauté de pratique des managers de projets autour d’un lieu physique : l’obeya (l’outil lean de management visuel). Cette nouvelle instance est un lieu d’échange et d’apprentissage. »

« En fixant un cap clair « améliorer la qualité des projets », nous avons pu choisir ensemble des thèmes sur lesquels avancer. La clé de lecture était identique pour tout le monde : le développement des compétences des collaborateurs s’est rapidement imposé comme la meilleure façon de mettre la qualité au cœur des différents métiers. »

Concrètement, les 12 managers de projets se réunissent un vendredi sur deux dans leur obeya pendant trois heures. Leurs échanges portent sur 3 indicateurs clés : la satisfaction des clients (notée de 0 à 10), la satisfaction des collaborateurs (idem) et la satisfaction des chefs de projet (smileys) ; et sur le suivi des problèmes par KPI pour chaque client : définition du problème, identification des causes, recherche de solution.

« Ils voulaient confronter leurs problèmes, conscients que certains étaient probablement similaires » explique Matthieu Delattre. « Nous avons constaté qu’ils ne partageaient pas la même vision et pour certains, ne se rendaient pas compte qu’ils n’étaient pas toujours au rendez-vous des attentes du client. Il a fallu s’assurer que tous les gens de la communauté regardaient bien dans la même direction. C’est le choix de l’objectif commun : la qualité des projets, qui a rendu cela possible. » « Attention à l’écueil, précise-t-il, toutes les discussions théoriques sur les meilleures façons de faire ne doivent pas éloigner du sujet : nous voulons que nos clients soient satisfaits et pour cela il faut que les projets sortent et qu’ils soient de qualité. »

Comment le management visuel permet de développer les compétences ?

Pour transposer dans les équipes ce qui est fait en communauté de pratique et mettre le principe de qualité au cœur des différents métiers, chaque manager anime son propre management visuel qui répond à un enjeu stratégique de l’entreprise, afin de travailler sur quelque chose qui a du sens pour ses clients.

Ce sont les différents éléments du management visuel qui permettent de faire ressortir les problèmes dans les projets, de les rendre visibles pour pouvoir échanger autour et faire émerger de bonnes pratiques. Voir les problèmes permet de s’y attaquer pour les comprendre, en mesurer l’impact, en rechercher les causes, mettre en œuvre des contre-mesures et mesurer l’impact de ces contre-mesures.  Capitaliser, pérenniser, standardiser permet de s’adapter au changement, c’est la phase d’amélioration continue, c’est l’apprentissage. C’est ainsi que se fait le développement des compétences.

Les enseignements de cette première phase

« Aujourd’hui » explique Matthieu Delattre, « les managers se sentent en capacité d’agir ; ils sont plus en prise avec la réalité du terrain ; les collaborateurs sont partie prenante de l’évolution de leurs pratiques et de leur métier ; une langue commune se dessine ; on voit à la fois nos problèmes et les besoins de montée en compétence ».

La prochaine étape pour Pictime Groupe : décliner des communautés de pratique pour les managers de managers, les managers d’équipe, les Service Delivery Managers. Ces communautés de pratique seront différentes car les gestes et les activités sont différents.

« Cette adaptation à chaque niveau de l’entreprise, est nécessaire. Apprendre ce genre de technique de travail est également un fort levier de fidélisation pour nos collaborateurs qui voient leurs compétences évoluer avec l’apprentissage continu de ce management visuel. »

 

 

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