Étiquette : coaching

Désamorcer la bombe

Désamorcer la bombe

J’accompagne une équipe de onze personnes dans un projet d’amélioration de leur activité. La première étape consiste à mener des entretiens et des observations de leur activité quotidienne pour bien comprendre comment ils travaillent et éventuellement voir les obstacles auxquels ils sont confrontés tous les jours sur le terrain.

Au fil des entretiens et des observations réalisés (Gemba), se constitue une base solide qui me permettra d’animer un atelier. Un atelier qui aura pour but de construire leur management visuel en leur apportant la théorie lean mais aussi en faisant appel à leur créativité.

Mais un atelier de quoi ? Je ne le visualise vraiment qu’au dernier moment à vrai dire. Cela ne dépend pas que de ce que j’ai pu voir ou entendu mais aussi des personnes qui seront présentes (généralement j’essaie d’avoir l’ensemble de l’équipe) car c’est leur tempérament qui va guider mon atelier.

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Avec un coach Lean, mes équipes ne vont-elles pas se sentir surveillées ?

Avec un coach Lean, mes équipes ne vont-elles pas se sentir surveillées ?

Excellente question qui n’ose jamais être posée (merci !).

Alors, en quoi la présence d’un coach Lean peut-elle donner cette impression ?

Il est vrai que la stratégie Lean implique la mise en place de management visuel qui rend visible l’activité de l’équipe et qui révèle de manière dynamique les problèmes. Or, montrer les problèmes peut rendre la situation inconfortable si en parler mène à de la culpabilisation ou de la stigmatisation.

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Mes quatre montagnes sur le chemin du coaching : la peur, la colère, le mépris, l’hubris

Mes quatre montagnes sur le chemin du coaching : la peur, la colère, le mépris, l’hubris

1- La peur de ne pas savoir faire, de ne pas maîtriser

“Vais-je y arriver ? Je n’ai pas la moindre idée de la manière de m’y prendre.” Faire confiance à la méthode quant à son efficacité, aux personnes quant à leur volonté de bien faire, et à leur capacité de trouver par elle-même des sujets pertinents et des actions efficaces.
Faire confiance à mon propre parcours lean et surtout à mon sensei.
Appliquer à moi-même mes propres méthodes, et rédiger mon log book quotidien. Chaque jour de coaching.
Mon kaizen à moi, que dois-je apprendre de mon métier de coach ? Je ne suis pas là du tout pour résoudre moi-même tel ou tel problème, mais pour montrer des portes et donner envie de les franchir. La plus géniale de mes idées, quand bien même elle ne déboucherait pas sur une catastrophe, ne sera jamais que la mienne.
Si j’ai de la chance, moi qui ne connais rien au métier de mon client, qui suis-je pour lui imposer telle ou telle solution ?
Si je n’ai vraiment pas de chance, je connais bien le métier de mon client, et je crois alors avoir de très bonnes raisons de vouloir lui imposer ma solution…
« Les choses qu’il faut avoir apprises pour les faire, c’est en les faisant que nous les apprenons » disait Aristote.

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Et la compétence professionnelle la plus importante du 21ème siècle est …

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Le World Economic Forum vient de publier la liste des 10 compétences principales dont votre organisation a besoin pour prospérer dans la quatrième révolution industrielle.

Non seulement ont-ils établi ce classement des « top skills » pour 2015 mais aussi ce sont-ils aventurés à imaginer ceux nécessaires en 2020 car j’imagine qu’ils sont impliqués dans le sujet du #FutureOfWork.

Cependant, pour des gens normaux qui s’intéressent au #PresentOfWork, cela représente un travail suffisamment robuste pour que l’on puisse s’en inspirer :

Le rapport a demandé à des responsables de ressources humaines et des directeurs en stratégie chez des employeurs internationaux majeurs ce que signifiait les changements à l’œuvre aujourd’hui, typiquement pour l’emploi, les compétences et le recrutement.

Le premier objectif de cette première partie sur le sujet est de vous aider à rendre cette information essentielle actionnable pour votre organisation. Dans ce but, ce billet ne va pas se contenter de parcourir de façon superficielle ce rapport pour ajouter du bruit et de la spéculation intellectuelle. L’objectif est plutôt de réfléchir précisément aux implications des résultats de cette recherche. Sans vouloir sembler présomptueux, vous aider à penser précisément à ces implications signifie poser des questions. Clayton Christensen et Jason Fried pensent tous deux que c’est la bonne approche pour comprendre aussi cela peut-il valoir le coup d’essayer.

Le second objectif est de vous permettre d’analyser la stratégie RH à l’œuvre dans votre organisation avec un regard sans complaisance pour déterminer si cette stratégie permet effectivement le développement de cette compétence.  …

La seconde partie du billet s’attache elle à vous apporter quelques pistes à explorer pour créer un contexte propice au développement de cette compétence  …

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Lean, respect et prénoms des collaborateurs

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Dans son Petit Traité des Grandes Vertus, André Comte-Sponville propose un ensemble d’essais philosophiques sur un certain nombre de vertus. Ainsi la tempérance, la tolérance, le courage, la générosité etc …

Celle par laquelle il commence n’est pas une grande vertu : il s’agit de la politesse. Il explique clairement que si ce n’est pas d’une disposition suffisante, c’est néanmoins un élément indispensable à la vertu.

Soucieux d’un management vertueux, j’ai très rapidement intégré cette dimension dans mes pratiques de coaching.

Un chien dans un jeu de quilles

Lorsque j’arrive dans une nouvelle équipe, je tâche de conserver à l’esprit que je suis une pièce rapportée, un peu comme un chien dans un jeu de quilles, un corps étranger que les membres de l’équipe n’ont certainement pas demandé. Se basant sur les expériences précédentes, ils imaginent parfois que je vais travailler en vase clos avec le manager, sans venir les voir, puis leur imposer un nouveau processus / outil / ensemble de pratiques.

C’est dans ce contexte peu favorable que je dois accompagner l’équipe dans des changements qui auront, en outre, pour objet de changer certaines de leurs croyances.

La politesse (bonjour, vouvoiement, sourire) est évidemment un impératif mais j’ai constaté une pratique qui, rapidement, les intrigue et que les personnes de ces équipes apprécient : je connais leurs prénoms dès le second jour. Lire la suite « Lean, respect et prénoms des collaborateurs » →

The Gold Mine par Michael et Freddy Ballé

41jcon9mvel-_sx324_bo1204203200_The Gold Mine est le premier épisode de la trilogie  rédigée par Michael et Freddy Ballé sur le sujet de la mise en œuvre du Lean Management. Tout comme les deux autres épisodes (The Lean Manager et Lead With Respect) il s’agit d’une fiction. Lorsqu’on a demandé à Michael les motifs derrière ce choix du Business Novel pour écrire sur le Lean, il a expliqué qu’il s’agissait selon lui de la forme de la plus adaptée pour « mettre en valeur la dimension pratique du Lean en l’inscrivant dans un contexte précis. »

Mais selon nous, la vertu principale de cette perspective rédactionnelle est sa capacité à donner corps à la notion d’apprentissage. Car The Gold Mine est avant tout un roman d’apprentissage, l’apprentissage d’un dirigeant au pied du mur alors que son entreprise traverse des difficultés importantes.

Profitons de la publication du guide de lecture de cette trilogie pour nous pencher sur ce premier épisode.

(Disclaimer : Michael Ballé est Senior Partner d’Operae Partners).

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