Les familiers du Lean management ont entendu cent fois plutôt qu’une l’impérieuse nécessité de « développer les collaborateurs » (« develop people ! » en anglais et « Hitozukuri » en japonais).

L’interprétation la plus directe, qui m’a toujours mise mal à l’aise, consiste à mettre l’entreprise ou le manager dans le rôle actif/directif :

• ma responsabilité est de développer les collaborateurs et pour cela, je sélectionne des activités qui vont leur ouvrir l’esprit : création d’un management visuel, sujets sur lesquels conduire des améliorations, mise en place de bacs rouges, etc…

et les collaborateurs dans un rôle passif / actif :

• je prends les activités données par mon manager (passif), je les conduis en y mettant mon point de vue opérationnel et/ou en appliquant la démarche du pdca avec laquelle j’ai une véritable autonomie de réflexion (actif).

Cette interprétation est au fond déplaisante même si elle part d’un bon sentiment. En effet, elle confisque la liberté de chacun de choisir les sujets sur lesquels il souhaite s’investir et acquérir de nouvelles compétences. Ses partisans se sont libérés du taylorisme, qui instrumentalise le collaborateur, mais ils restent encore engoncés dans l’idée que ce collaborateur est un enfant à accompagner. Ce qui est évidemment une erreur de raisonnement.

Je viens de lire « La qualité de vie au travail : un levier de compétitivité » que je vous recommande ! La préface en est rédigée par Jean-Dominique Senard, Président de la gérance du groupe Michelin. Monsieur Senard présente son point de vue sur le sujet « développer les collaborateurs » et ses mots me paraissent exceptionnels :

« … ils nous invitent à considérer la qualité de vie au travail non comme un ensemble de remèdes à des maux que pourraient générer nos organisations, mais comme une démarche globale visant à éviter que ces maux apparaissent et, au-delà à créer les conditions pour que la personne puisse se développer dans toutes ses dimensions. Puisse se développer, et non être développée, car placer la personne en situation de faire ses choix elle-même est une condition fondamentale du respect de sa dignité. »

(extrait de la page 9 du document)

« Puisse se développer » est effectivement bien plus satisfaisant en terme de respect des personnes qu’ « être développée » !

et pour en savoir plus sur la révolution managériale en cours chez Michelin : http://www.lean.enst.fr/wiki/pub/Lean/LesPresentations/PresentationOMMichelin.pdf