J’ai fait une lecture très intéressante récemment au sujet d’une question que je me pose depuis plusieurs années en tant que coach en Lean Management : comment définir le bien-être au travail ?

Publié pour la première fois en mai 1999, le livre en question s’appelle : « First, break all the rules ». Les auteurs Marcus Buckingham et Curt Coffman s’appuient sur une enquête menée par la Gallup Organization auprès d’un million de collaborateurs aux Etats-Unis et quatre-vingt milles managers pendant près de 25 ans.

Précisons tout de suite que la Gallup Organization est une référence mondiale en matière de sondages d’opinions. Mais elle offre également de nombreux services de statistiques et d’analyse des comportements humains dans des domaines de prédilection tels que l’engagement des employés, l’engagement des clients, la gestion des talents et le bien-être.

Même s’il est entendu que le climat économique joue un rôle permanent sur le bien-être au travail, même s’il est évident que les différentes approches de management vont et viennent, les auteurs ont cherché et mis en évidence des critères intemporels que chaque employé attend de son environnement professionnel pour donner le meilleur de lui-même.

Leurs découvertes se résument en 12 questions auxquelles chacun d’entre nous devrait pouvoir répondre par l’affirmative.

Les voici :

• Est-ce que je sais ce qu’on attend de moi au travail ?
• Ai-je l’ensemble du matériel et des équipements dont j’ai besoin pour faire correctement mon travail ?
• Au travail, ai-je l’opportunité chaque jour de faire ce que je fais de mieux ?
• Dans les 7 derniers jours, ai-je reçu une reconnaissance ou des félicitations pour un bon travail ?
• Est-ce que mon supérieur, ou quelqu’un d’autre dans l’entreprise, semble se préoccuper de moi en tant que personne ?
• Est-ce que quelqu’un au travail encourage mon développement professionnel ?
• Au travail, est-ce que mes opinions ont l’air de compter ?
• Est-ce que la mission de mon entreprise me fait sentir combien mon travail est important ?
• Est que mes collègues sont engagés pour faire du travail de qualité ?
• Ai-je un ami au travail ?
• Dans les 6 derniers mois, ai-je parlé avec quelqu’un de mon évolution professionnelle ?
• Au travail, ai-je des opportunités pour apprendre et progresser ?

Ces éléments sont riches d’enseignements. Ces 12 questions peuvent se répartir en 4 catégories liées à notre propre niveau de maturité dans un poste.

D’abord le basique (questions 1 et 2), ce que j’obtiens : la définition de mon poste, mon salaire, la durée de ma période d’essai, mon bureau, mon ordinateur, etc…

Ensuite, ce que je fournis (questions 3 à 6) : mes attentes changent, je veux savoir si mon travail est bon, si je suis à un poste où je peux exceller. Je veux aussi savoir ce qu’en pensent les autres, si quelqu’un croit en moi, si quelqu’un est prêt à investir sur moi.

Puis, mon appartenance à cette organisation (questions 7 à 10) : mes attentes s’élargissent. Les gens autour de moi me ressemblent-ils sur le plan professionnel d’une manière ou d’une autre ? Me comprennent-ils ?

Et enfin, comment progresser ensemble (questions 11 et 12) : c’est l’état le plus avancé. Je suis impatient de voir chacun s’améliorer. Je veux que les choses changent, je veux apprendre, progresser et innover.

Pour finir, je dirais que ces 12 questions, et en particulier les 6 premières, donnent les bons indices sur la voie à suivre par tout manager qui souhaite créer les meilleures conditions possibles pour ses collaborateurs et ainsi mener son organisation au succès. Et c’est d’ailleurs l’essentiel du livre, dont le sous-titre en anglais est « What the world’s greatest managers do differently » (Ce que les meilleurs managers au monde font de différent).